障害者活躍推進計画に基づく取組の実施状況（令和7年度（2025年度））

評価年度

  • 令和7年度（2025年度）
    • ※令和8年（2026年）6月現在

目標に対する達成度

1. 採用に関する目標

  • 令和7年（2025年）6月1日時点の実雇用率 2.91%（法定雇用率 2.8％）

2. 定着に関する目標

  • 令和7年度（2025年度）における前年度採用者における離職者 非公表
    • ※該当者が少数であり、特定の者が推認されるおそれがあるため、「非公表」としています。

3. 満足度に関する目標

  • 令和7年度（2025年度）における満足度95.8％（満足・やや満足と回答した者の割合）

4. キャリア形成に関する目標

  • 定期的な1on1面談等を通じて、本人の適性と職務が適切にマッチングしているかを把握した上で、必要に応じて役割の付与や業務範囲の拡大等の見直しを実施した。

取組内容の実施状況

1. 障害者の活躍を推進する体制整備

1-1. 組織面

  • これまでの「障害者雇用推進チーム」の取組を一層発展させるため、人事部門内に障害者雇用推進を専門に担当する班を正式に設置し、専門人材を含め人員を採用・配置した。これにより、障害のある職員本人に対する支援にとどまらず、当該職員を支える周囲の職員に対しても専門的なサポートを行うことが可能となるとともに、当該班を中心とした組織横断的な連携が進展した。その結果、障害者雇用に関する課題やニーズを早期に把握し、的確に対応することが可能となり、あわせて活躍推進計画の実施状況についても随時点検を行う体制を整えた。
  • 内閣人事局、厚生労働省、労働局、公共職業安定所、就労移行支援事業所等の外部関係機関との連携体制を構築した。採用・定着支援や障害者雇用推進に関する情報共有・助言を得ながら、より効果的な活躍推進体制の整備を進めた。

1-2. 人材面

  • 厚生労働省主催の障害者職業生活相談員資格認定講習について、障害者職業生活相談員への選任予定者や人事担当者、障害のある職員とともに働く職員にとどまらず、広く組織内に受講を勧奨・周知した。これにより、特定の担当者だけでなく組織全体で障害者雇用に対する理解を深め、障害者雇用推進の機運醸成を図った。
  • 障害のある職員とともに働く上長や同僚を中心に、障害者雇用キーパーソン養成講習会や精神・発達障害者しごとサポーター養成講座等の障害者雇用関連研修に積極的に参加させ、障害特性への理解促進に努めた。

2. 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出

  • 職務の選定・創出に向け、障害者雇用推進担当者が実際の活躍事例を示すとともに、各チームの業務の棚卸しを支援し、あわせて、期待する役割、上長、メンター、勤務条件、勤務環境等を採用活動の前段階で整理しておくための準備フォーマットを作成し、これを活用した。
  • 障害のある職員と業務とのマッチング状況について、本人および上長それぞれへのヒアリング等を通じて適宜把握を行った。ミスマッチや課題が見られる場合には、業務面・コミュニケーション面の双方からサポートを行い、活躍支援の観点に立った支援を行った。

3. 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理

3-1. 職場環境

  • 障害のある職員からの要望を踏まえ、施設の環境整備や就労支援機器の購入を実施した。
    • 音声読み上げソフト
    • 点字ディスプレイ
    • 動線の確保観点から、出入口から近い席に配置
  • 職場環境の整備にあたっては、障害のある職員や同僚職員へのヒアリングに加え、アンケートも活用することで、広く職場環境の改善に関する意見を募る機会を設け、一人ひとりの声を漏らさず把握できるよう努めた。

3-2. 募集・採用

  • 障害の種類や程度にかかわらず積極的な採用を行った。
  • 募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わなかった。
    • 特定の障害を排除、又は特定の障害に限定する。
    • 自力で通勤できることといった条件を設定する。
    • 介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
    • 「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
    • 特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
  • 採用面接においては、障害特性に起因する入庁後のミスマッチが生じないよう、職場見学を行う他、通勤路線の状況、勤務条件、休暇制度、入庁後の支援体制等を丁寧に説明し、安心して組織の一員として働けるよう必要な情報提供を行った。また、配置先に対しては、採用者の入庁前に障害者雇用推進担当者がオンボーディング説明会を実施し、障害特性・必要な配慮事項・雇用管理上の留意点等を共有することで、本人のみならず周囲の職員も安心して受け入れられる体制の構築を図った。

3-3. 働き方

  • 障害特性を踏まえ、現行法令の範囲内で、テレワーク勤務やフレックスタイム制の活用、休憩時間の延長等を促進する等、勤務日数・勤務時間等について柔軟に対応した。
  • 各種休暇制度については採用時に書面を交付する他、組織のポータルサイト等に各種休暇制度を掲載し、採用後も常に制度を確認できる環境を整備した。

3-4. キャリア形成

  • ステップアップの枠組みを活用し、非常勤職員として一定期間勤務する障害のある職員を対象とした常勤官職への転任に係る庁内公募の実施を検討している。
  • アンケートの結果も踏まえ、職務につながる研修を周知し、受講の機会を付与するよう努めた。

3-5. その他の人事管理

  • 四半期ごとの1on1面談を設定するとともに、必要に応じて随時面談を実施できる体制を構築した。あわせて障害者雇用推進担当者による日常的な声かけ等のコミュニケーションを通じて、状況把握や体調への配慮を行い、課題等があれば速やかに集約できるよう努めた。

4. その他

デジタル庁の調達において、可能な限り障害者就労施設等から調達を実施した。令和7年度（2025年度）は、物品調達の他、役務（クリーニング）調達があり、令和6年度（2024年度）から件数は4件減少した。

参考資料